การจูงใจเพื่อผลงาน

จาก MBA Wiki
ข้ามไปที่: นำทาง, สืบค้น

การจูงใจ (Motivation) คือกระบวนการที่ทำให้มนุษย์ออกแรงพยายามให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ เพื่อให้เกิดความพึงพอใจในระดับที่สูงขึ้น

การจูงใจ มีวัตถุประสงค์ให้พนักงานมีองค์ประกองสำคัญ 3 ประการคือ

  • Effort ความพยายามอย่างเข้มข้น
  • Direction มีทิศทางตรงกับองค์การ
  • Need เหตุผลส่วนตัวที่ทำให้เกิดแรงพยายาม

การจูงใจจะได้ผล เมื่อความต้องการส่วนตัว สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การ

เนื้อหา

กระบวนการของการจูงใจ

กระบวนการของการจูงใจ (Motivation Process) มีลำดับขั้นดังนี้

1. Unsatisfied Need - คือความไม่พึงพอใจในสถานะที่เป็นอยู่
2. Tension - เมื่อไม่พอใจ ก็จะเกิดความเครียด
3. Effort - เป็นการออกแรงพยายามทำงานให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งมีองค์ประกอบสำคัญ 3 อย่างคือ
  • Intensity - คือความมุ่งมันอย่างแรงกล้า
  • Direction - คือเป็นความพยายามที่มีทิศทาง
  • Persistence - คือ ความพยายามอย่างต่อเนื่องไม่ลดละ จนกว่าจะประสบความสำเร็จ
4. Satisfied Need - เมื่อบรรลุผลแล้ว ก็จะเกิดความพึงพอใจ
5. Tension Reduce - เมื่อพึงพอใจแล้ว ความเครียดก็จะลดลง

ทฤษฎีการจูงใจ

มี 2 กลุ่มคือ

  1. กลุ่มที่เน้นเนื้อหาของการจูงใจ (Content Theories)
  2. กลุ่มที่เน้นกระบวนการจูงใจ (Process Theories)

กลุ่มที่เน้นเนื้อหาของการจูงใจ (Content Theories)

ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของ Marslow ทฤษฏีการจูงใจ ERG ของ Alderfer ทฤษฎีความต้องการ 3 ชนิดของ McCleland ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg
ความต้องการความสำเร็จ ความต้องการความเจริญก้าวหน้า ความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ ปัจจัยจูงใจ
ความต้องการการยกย่อง ความต้องการที่จะมีอำนาจ
ความต้องการการยอมรับ ความต้องการในสัมพันธภาพ ความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับผู้อื่น ปัจจัยสุขอนามัย
ความต้องการความมั่นคง ความต้องการเพื่อการดำรงชีพ
ความต้องการด้านร่างกาย

ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของ Marslow

ทฤษฎีของ Maslow บอกว่า มนุษย์มีความต้องการเป็นขั้นๆ เมื่อบรรลุความต้องการขั้นพื้นฐานแล้ว ก็จะมีความต้องการในขั้นถัดไป

ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของ Marslow
  • เน้นเรื่องความต้องการของมนุษย์
  • ความต้องการของมนุษย์มีอยู่ตลอดเวลา ไม่สิ้นสุด
  • ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองจะทำให้เกิดพฤติกรรม
  • ความต้องการของคนเป็นลำดับขั้น
ลำดับชั้นความต้องการของ Marslow
  1. ความต้องการทางด้านร่างกาย
  2. ความต้องการความมั่นคง
  3. ความต้องการการยอมรับ
  4. ความต้องการการยกย่อง
  5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต

ทฤษฏีการจูงใจ ERG ของ Alderfer

  • เน้นการทำให้เกิดความต้องการของมนุษย์
  • ไม่คำนึงว่าความต้องการจะเกิดขึ้นก่อนหรือหลัง
  • ความต้องการหลายๆอย่างอาจเกิดขึ้นพร้อมกันก็ได้
ความต้องการของบุคคล ตามทฤษฎี ERG
  1. ความต้องการเพื่อการดำรงชีพ
  2. ความต้องการในสัมพันธภาพ
  3. ความต้องการความเจริญก้าวหน้า

ทฤษฎีความต้องการ 3 ชนิดของ McCleland

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีอยู่ 3 อย่าง
  1. ความต้องากรที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น
  2. ความต้องการที่จะมีอำนาจ
  3. ความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

Herzberg มองความต้องการของพนักงานเป็น 2 ปัจจัย คือ

  1. ปัจจัยสุขอนามัย เป็นปัจจัยที่ป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจ เช่น นโยบายการบริหารงาน อัตราค่าจ้าง สัมพันธภาพ ความมั่นคง
  2. ปัจจัยจูงใจ เป็นปัจจัยในกลุ่มที่เกี่ยวกับงานโดยตรง เช่น ความสำเร็จ ความก้าวหน้า การได้รับการยอมรับ ลักษณะงาน
  • ถ้างานที่ทำ ตอบสนองได้เพียงปัจจัยสุขอนามัย พนักงานจะรู้สึกเฉยๆเท่านั้น
  • ถ้างานทีทำ ตอบสนองปัจจัยจูงใจ พนักงานจะรู้สึกพึงพอใจ

กลุ่มที่เน้นกระบวนการจูงใจ (Process Theories)

ทฤษฎีความคาดหวัง

Vroom's expectancy theory

ทฤษฎีความคาดหวัง ก่อนที่มนุษย์จะปฏิบัติงานใดๆ จะคาดหวังว่าว่าจะได้รับผลตอบแทน แล้วจึงเกิดแรงจูงในในการพัฒนาตนเอง เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมาย

  • Effort - การออกแรงพยายาม
  • ความคาดหวังผลการปฏิบัติงาน จากการอองแรงพยายาม
  • Performance - ผลการปฏิบัติงาน
  • ผลการปฏิบัติงานที่ดี นำไปสู่สิ่งตอบแทน
  • Rewards - รางวัล
  • รางวัลที่ได้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือไม่
  • Individual Goals - เป้าหมายในชีวิต

ทฤษฎีความเสมอภาค

ทฤษฎีความเสมอภาค เน้นการเปรียบเทียบสิ่งที่เราทำให้กับองค์การ กับสิ่งที่ได้รับจากองค์การ ถ้ารู้สึกว่าไม่เป็นธรรม ไม่เสมอภาค ก็จะขาดแรงจูงใจในการทำงาน มีความเครียด และแสดงออกทางพฤติกรรมและความรู้สึกนึกคิด

  • (Inequity)underrewared ความไม่เสมอภาค จากการได้รับสิ่งตอบแทนน้อยกว่าคนอื่น เมื่อเทียบกับงานที่ทำ
  • Equity ความเสมอภาค
  • (Inequity)overrewarded ความไม่เสมอภาค จากการได้รับสิ่งตอบแทนมากกว่าคนอื่น เมื่อเทียบกับงานที่ทำ

ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย

เมื่อมีการกำหนดเป้าหมายที่ยาก และมีแรงจูงใจ ก็จะทำให้ผลการปฏิบัติงานสูงขึ้น และทำให้เราบรรลุเป้าหมาย

สรุปทฤษฎีแรงจูงใจ สู่ข้อควรปฏิบัติ

  • ยอมรับในความแตกต่างของบุคคล
  • ใช้คนให้ถูกงาน
  • ต้องมีเป้าหมาย
  • มั่นใจว่าเป้าหมายนั้นมีความเป็นไปได้
  • รางวัลที่เหมาะกับบุคคล
  • ให้รางวัลตามผลการปฏิบัติงาน
  • ทำให้มีความเสมอภาค
  • ใช้การยอมรับ
  • อย่าละเลยเรื่องเงิน

การออกแบบงานเพื่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน

การอกแบบงาน

  • Job Rotation การหมุนเวียนงาน คือการให้เปลี่ยนงานเพื่อที่จะได้ความรู้ใหม่ๆ ทำให้ไม่เบื่องาน และเพิ่มโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน
  • Job Enlargement เป็นการเพิ่มเนื้องานที่มีความยากง่าย เพิ่มความต่อเนื่องของงาน
  • Job Enrichment เป็นการขยายขอบเขตงานในแนวดิ่ง คือการเพิ่มงานด้านการบริหารของงานเดิมให้

The Job Characteristic Model

คุณสมบัติ 5 ข้อ ของงานที่ทำให้เกิดแรงจูงใจ

  1. ใช้ทักษะหลากหลาย
  2. หน้าที่มีความชัดเจน
  3. มีความสำคัญ
  4. มีความเป็นอิสระ
  5. ทราบผลการปฏิบัติที่เกิดขึ้น
  • ข้อ 1,2,3 จะมีผลต่อสภาพจิตใจ ทำให้เกิดความภาคภูมิใจในงาน ไม่เบื่องาน ตั้งใจทำงาน
  • ความเป็นอิสระ จะทำให้เกิดความรับผิดชอบต่อผลของการทำงาน
  • ผลของงานที่มีคุณสมบัติ 5 ประการนี้คือ
  1. ทำให้เกิดแรงจูงใจสูง
  2. ทำให้ได้งานที่มีคุณภาพ
  3. ทำให้เกิดความรักในการทำงาน
  4. ทำให้มีอัตราการลาออกและการขาดงานต่ำ

แนวทางการจูงใจพนักงาน

กลุ่มมืออาชีพ

ลักษณะของกลุ่มมืออาชีพ

  • มีความผูกพันธ์ และรักในอาชีพ
  • มีความจงรักภักดีในอาชีพ
  • ต้องการพัฒนาความรู้ของตัวเองอยู่เสมอ
  • ไม่ยึดติดกับเวลาทำงาน

วิธีการจูงใจกลุ่มคนเก่ง

  • ให้งานที่ท้าทาย
  • คอยสนับสนุน ทรัพยากรที่จำเป็น ก็เพียงพอแล้ว

กลุ่มพนักงานชั่วคราว

  • ให้โอกาสเป็นพนักงานประจำ
  • มีโอกาสเข้ารับการฝึกอบรม
  • ให้ความเสมอภาคในเรื่องค่าตอบแทนและผลประโยชน์

กลุ่มแรงงานขาดทักษะ

  • ตระหนักยกย่องเชิดชู
  • มีกิจกรรมมอบรางวัล

แนวทางอื่นๆ

  • ลดวันทำงาน แต่เพิ่มเวลาทำงานต่อวัน
  • ทำให้เวลาทำงานยืดหยุ่น
  • ให้แบ่งงานกันทำ
  • ให้ทำงานผ่านเทคโนโลยีสื่อสาร
เครื่องมือส่วนตัว

สิ่งที่แตกต่าง
การกระทำ
ป้ายบอกทาง
เครื่องมือเพิ่ม